fbpx İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI DURUMLARININ HUKUKİ OLARAK DEĞERLENDİRİLMESİ | Mamak Havadis

İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI DURUMLARININ HUKUKİ OLARAK DEĞERLENDİRİLMESİ

Merhabalar değerli okurlar öncelikle gerek özelden gerek sosyal Medya üzerinden gelen olumlu geri dönüşleriniz için şükranlarımı sunarım Bugün ki yazımızda İşçinin Kıdem ve İhbar tazminatı Hakkını ve bu hakka bağlı olarak tüm süreci hukuki olarak kişisel görüşlerimiz çerçevesinde değerlendireceğiz İş yaşamında sıkça karşılaşılan sorunlardan biri de çalıştırılan işçilerin belirli süre sonunda işten çıkarılmalarıdır. Özellikle bazı iş kollarına dayalı çalışan işyerlerinde (inşaatlarda çalıştırılma, Turizm vb..) işlerinde belirli süreli iş sözleşmesi İşçi açısından devamlı karşımıza çıkan husustur. Öncelikle Kıdem Tazminatı nedir? Ne gibi koşul ve şartlardan doğar bunları inceleyelim. Kıdem tazminatı en sade tanımıyla, işçinin çalıştığı yıl sayısı kadar işine son verilmesi veya belirli koşullarda işten ayrılması (evlilik, askerlik vb.) halinde aldığı brüt maaştır. İş Kanununun  hükümlerine göre  Kıdem tazminatı alma şartları :İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte; İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi, İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi, Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma, Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma, Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde işten ayrılma, İşçinin ölümü koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Şunu da belirtmekte fayda görüyorum Kıdem tazminatının işçinin ölümü dışında fesih sebebiyle ödenmesi için iki koşul öngörülmüştür bu koşullar; İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması ve Sözleşmenin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olmasıdır.

Diğer bir konumuzda ihbar tazminatına ilişkindir. İhbar tazminatı, işçinin işten haber verilmeden veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması durumunda, işveren tarafından işçiye ödenmek zorunda olan tutardır. İşveren açısından da duruma batığımızda işçi, kanunda belirtilen süreler dahilinde haber vermeden işi bırakması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Süreli Fesih başlıklı 17.maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri kanunda tanımlanmış olan 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca İhbar Tazminatının geçerli olmadığı durumlara bakarsak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işveren haklı sebeplerle çalışanı işten çıkarıyorsa ihbar tazminatı ödemez. Bu haklı sebepler şöyledir: 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işveren haklı sebeplerle çalışanı işten çıkarıyorsa ihbar tazminatı ödemez. Bu haklı sebepler şöyledir Sağlık sebepleri; Çalışanın alkol kullanımından kaynaklı toplum kurallarına uymaması, Bir ayda 5 iş günü işe gelmemesi durumunda işveren ihbar süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Ayrıca çalışanın hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulu'nca saptandığı bir durumda işçi de aynı şekilde ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymama, Aslında bu madde iş görüşmesinden itibaren geçerlidir. İş görüşmesinde yalan beyanda bulunma, çalışanın belirttiği yeteneklere sahip olmaması durumunda sözleşme hemen feshedilebilir. Bu kuraldan en çok bilineni ise çalışanın 2 günden fazla izin almadan işe gelmemezlik yapmamasıdır. Kanuna göre bu duruma uymayan diğer durumlar: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarda bulunması, İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Zorlayıcı Sebepler Çalışanın bir haftadan uzun süre işe gelmeme durumudur. Ayrıca belirtmekte fayda görüyorum işten İstifa Eden Çalışanlar da ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Son olarak bu yazımızda İşçinin Kıdem ve ihbar tazminatı durumlarına İş kanunu çerçevesinde kişisel bakış açımız ile değindik son bir söz ile yazımı noktalıyorum doğru olan, haklı olandır. (Alexander Pope) Herkese sağlıklı günler dilerim.  

Av. Ali Birdal KAHRAMAN